绩效考核客体

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绩效考核客体是被考核的人。指标主要来自与此岗位相关的流程与岗位职责,指标数量不宜超过八个,权重设置要反映指标的重要性。

绩效考核客体什么是绩效考核客体

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绩效考核客体是被考核的人。指标主要来自与此岗位相关的流程与岗位职责,指标数量不宜超过八个,权重设置要反映指标的重要性。因其个性不同、分工不同、任职时间不同、知名度不同、资历不同、述职效果不同,这些都有可能影响考核结果的真实程度。

绩效考核客体考核客体误差原因

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以第一印象造成的“首因效应”,以最近发生的事态塑就的“近因效应”,以某点认作整体、以偏概全导致的“晕轮效应”,以自己所处的近况境界、态势、情感色彩引起的“境遇效应”,以比较前任或高、或低、或优、或劣产生的“反衬效应”,以受到个人或团体意见压力影响扭曲自身观点滋生的“从众心理”,以静止的、孤立的观点看待人事行成的“刻板印象”,以考核人自身特点、个性趣味投射要求别人而强加的“角色认识”等等,都会影响考核结果的真实性。

绩效考核客体调整考核偏差方法

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(一)、考核测评方式要求多样化、多视角;
(二)、设计的业绩和效益考查项目要区别岗位职能不同;
(三)、考核评价因素不能粗略;
(四)、上级主管要本着对每一被考核者高度负责的态度,认真审核每一次考核评价结果,采用与其他单位同类人员横向比较法,做出客观调整。
(五)、被考核者应以“工作日记实法”提供纠偏资料,(即:利用《管理者手册》或《工作日记》中的详尽工作情况记录)证明某些评价产生的偏差。
(六)、确定的考核时间不能太远。
(七)、考核人与被考核人之间要符合回避原则(包括交恶)。
(八)、邀请接受调查人员应具备代表性